verandertips voor HR: begin met raar dansen

Laatst dacht ik aan dat maffe filmpje over die rare snuiter die in zijn eentje danst. Soms voel je jezelf gek dansen. Maar wie sluit er aan? Waarom bieden we veel HR materiaal aan en zien we nagenoeg geen overname van onze goede bedoelingen in het dagelijkse werk van onze medewerkers?

de HR projecten?
Zo zie ik ook veel veranderprojecten, Het Nieuwe Werken projecten en teamontwikkeling gaan. Als externe adviseur ga je soms raar dansen voor een team of je laat de manager eens gek dansen. Maar het blijft alleen gek dansen. Of alleen EN gek dansen. Als je het vanuit de ontwikkelprogramma’s of veranderprogramma’s bekijkt zie ik ook HR nog wel eens gek dansen (of ze dansen helemaal niet). En eigenlijk niemand die volgt…

blogreeks
In drie blogjes leg ik uit hoe ik vanuit het programma naar HR (dat ben jij) kijk. De eerste is wat beschouwend en gaat over programma’s en drive, beweging. In de tweede geef ik je wat tools die wij gebruiken om effectief te zijn in je verandering. De laatste van de drie geeft je wat referenties met de toepassing van deze tools.

dans samen
We willen graag dat onze medewerkers in beweging komen, dat ze van oud gedrag ook nieuw gedrag maken. En dat dan ook weer gaan zien als dagelijks werk. Zo doen we dat nou eenmaal. Volgens mij het ultieme doel van alles wat we vanuit HR bedenken. Maar als je vanuit de medewerker bekijkt, zie je dat de programma’s vaak eenzijdig dat dagelijks werk bekijken.

Dus tijd voor twee aanpassingen:

  1. bekijk je interventies vanuit de praktische processen waar medewerkers dagelijks mee te maken hebben
  2. kijk altijd naar de impact van je HR interventie op het gebied van technologie, de processen en structuren als ook de huisvesting

De combinatie van deze twee aanpassingen hebben invloed op jouw HR programma. Het maakt ze veel meer ontvankelijk bij je medewerkers. De open deur „bekijk de interventies vanuit het dagelijks werk” maak ik concreet in het tweede deel van deze blogreeks. Als we kijken naar aanpassing 2 dan kunnen we de stelling ook eens anders bekijken. Dat is gedaan in het „oud denken, nieuw doen” model (oorspronkelijke bron was een uitgave van http:/www.ogc.gov.uk/) en geeft een paar mooie inzichten.

veranderingmodel

Uitsluitend aanbieden van HR tools of interventies leidt tot een moeilijke verandering. De medewerkers vinden weinig bevestiging in hun fysieke omgeving of hebben het moeilijk om de juiste tools in hun werk te gebruiken die ook recht doen aan de gewenste ontwikkeling in het werk. Alleen maar investeren in ICT tools of het neerzetten van ander type meubels geeft weer een ander effect: het wordt oppervlakkig of cosmetisch. Het leeft alleen aan de buitenkant en wordt niet gevoeld aan de binnenkant. Beide eenzijdige interventies landen volgens mij nooit in het dagelijkse werk.

tools?
Jawel, maar het gaat toch niet alleen over tools? Inderdaad, niet alleen tools. Maar tools maakt het wel lekker praktisch en wat meer rationeel. Je kunt het meteen gaan DOEN. En ook vaak samen doen. Morgen ook. En overmorgen. Dus tools zijn wel handig in het bevestigen van je HR interventies. Hetzelfde geldt voor huisvestingsconcepten. Deze kunnen je HR interventies ook goed bevestigen.

Pas als HR programma’s gaat aanbieden in combinatie met de mogelijkheden binnen ICT en binnen de huisvestingsconcepten heb je een mooie voorwaarde te pakken voor duurzaam succes.

dus…
Kortom, mijn eerste tip: biedt geen passieve programma’s aan, het is niet meer zo dat elk aanbod haar eigen vraag creëert (een wet van Say). Ben actief en ga zeker gek dansen.

Mijn tweede tip: doe het niet alleen. Zorg ervoor dat ook Facility Management, vastgoed en ICT aansluiten en samen met jou gek gaan dansen. Het gaat om de volgers, nietwaar?

Je weet nu de „waarom” van onze aanpak. Hoe je vervolgens je aanbod effectief inzet en ook actief kunt inzetten bij teams lees je in deel 2!

Meer weten over de samenwerking tussen HR en andere diensten? Kijk op de website van www.work21.nl of gebruik LinkedIn om contact te krijgen met Bas.

feedback