betrokken medewerkers veranderen de wereld

Stel je eens voor dat je werknemer bent bij een willekeurige organisatie. Je hebt niet veel met technologie en eigenlijk loopt alles wel op rolletjes. Je kan zelf je werk goed organiseren, hebt leuke collega’s, leuke klanten en je houdt ook nog genoeg tijd over om ontspannen te genieten van je vrije tijd. Hoe fantastisch zou dat zijn!


De werkelijkheid is waarschijnlijk anders. Ja, de meeste mensen hebben nog steeds niet veel met technologie. Maar het is steeds drukker op het werk, er zijn veel spanningen, collega’s hebben geen tijd voor je, je moet steeds meer formulieren invullen, aan regels voldoen, klanten worden ongeduldig, de kwaliteit staat onder druk. En privé, ach, het werk loopt eigenlijk gewoon steeds vaker door in je eigen tijd.

afhaken
Is het vreemd dat steeds meer mensen emotioneel gaan afhaken bij de organisatie waar ze voor werken? Ik denk het niet. Het blijkt uit onderzoek ( zie bijv. Reinventing Organizations, van Frederick Laloux) dat niet alleen de medewerkers beginnen af te haken omdat ze moe gestreden zijn, maar dat ook de top van de organisatie (wat uiteraard ook medewerkers zijn) wel klaar is met alle politieke spelletjes, regels, targets, apenrotsstreken, etc. Steeds meer mensen lijken moe en uitgeput, en dat in een tijd dat we juist veel energie moeten stoppen in een transitie. Een transitie naar een nieuwe werkelijkheid.
De oude organisatiestructuren lopen op hun laatste benen. De rek is er uit, de energie verdwenen. Het enige dat we nog kunnen doen is de laatste energie eruit persen om nog te kunnen voldoen aan de wurgeisen van de aandeelhouders.
Nou is dit allemaal natuurlijk geen nieuws, want eigenlijk weten we dat allemaal wel. De vraag is wat we gaan doen. Waar is dan wel behoefte aan? Kan je bestaande organisaties transformeren naar nieuwe vormen? En hoe zien die vormen er dan uit? Een hoop vragen waar ook een hoop antwoorden voor te vinden zijn. Ik ken de antwoorden zeker niet allemaal. Ik zie wel wat onderstromen die ik graag deel.

medewerkers
Medewerkers in oude organisaties haken af omdat regels elkaar beginnen tegen te spreken, de ziel uit de organisatie is, er geen verbondenheid meer wordt gevoeld, het er eigenlijk niet meer toe doet. Deze medewerkers zijn op zoek naar een omgeving die dicht bij hun hart ligt. Waar het er juist wel toe doet, waar zingeving is. Een bedrijf met een ziel. Een bedrijf, of beter een groep mensen, met dezelfde waarden die op dezelfde manier naar de wereld kijken en misschien de wereld zelfs een stukje beter willen maken. En plek waar het ego niet meer op nummer 1 staat. Dit soort organisaties worden ‘Teal’ organisations of ‘Integral’ organisations genoemd. Er zijn steeds meer voorbeelden te vinden van dit soort organisaties in onze samenleving.

organisaties
De grootste uitdaging voor organisaties is hoe om te gaan met toenemende complexiteit in de samenleving. Hoe reageer je daarop. Niet door de organisatie dicht te metselen met nog meer regels, systemen, procedures, afdelingen en vergaderingen. Maar juist de andere kant op organiseren. Minder structuren en systemen en meer autonomie bij teams en mensen. De besliskracht laten toenemen en mensen die meer beslissingen mogen nemen toegang geven tot expertise (democratisering van expertise) en van de juiste contextinformatie. Deze vormen worden beschreven in Six Simple Rules en The Connected Company.

samenleving
Uit onderzoek is gebleken (zie Reinventing Organizations) dat de graad van samenwerken vorm geeft aan de samenleving. De graad van samenwerken was honderd jaar geleden uiteraard een stuk lager dan nu. Mensen werden niet of nauwelijks opgeleid, wat uiteraard zijn effect had op de samenleving. In het onderzoek wordt onder andere gesproken over the army, the machine, the family als organisatievormen. Deze vormen hebben onze maatschappij ingericht. Vooral de machine heeft veel invloed gehad op de wijze waarop onze samenleving nu is ingericht. Modelmatig, gescheiden, resource-verslindend, technocratisch. Denk aan architectuur, opleidingen, de verzorgingsstaat, pensioenen, de overheid, massaproductie, milieuproblemen. Interessant aan het onderzoek is dat nieuwe samenwerkingsvormen (teal organisations) in onze huidige maatschappij mogelijk steeds meer momentum krijgen en onze huidige samenleving mede kunnen vormgeven. Hierdoor zal een nieuw wereldbeeld kunnen ontstaan.

transitie
Wanneer het waar is dat nieuwe samenwerkingsvormen de samenleving kunnen veranderen, is het dan ook waar dat een aantal nieuwe samenwerkingsvormen binnen een bestaande organisatie ook een verandering teweeg kunnen brengen? Ik denk het eigenlijk wel. Wanneer deze nieuwe POD’s (autonoom klantgericht team) beschermd worden door de top van het bedrijf, dan is het mijn overtuiging dat dit een vernieuwende werking kan hebben op bestaande organisaties. Deze week las ik dat Volkswagen zichzelf opnieuw gaat uitvinden. Ze vinden zichzelf te dik en te traag. Ondanks het feit dat ze de laatste jaren topwinsten laten zien hebben ze de moed om zichzelf binnenste buiten te keren. Om dit te doen is veel zelfreflectie en moed nodig. En dat is wat we nodig hebben, leiders met zelfreflectie en moed.

hou het klein
We zijn nogal eens geneigd om zaken vanuit een hoog abstractieniveau te benaderen. Wat goed zou zijn voor ‘de organisatie’. Alsof het een ding is. Maar de organisatie is natuurlijk niets anders dan de optelsom van alle acties van alle medewerkers gedurende de werkdag. In Six Simple Rules wordt door de consultants van de Boston Consulting Group geconcludeerd dat de performance van een organisatie voor 100% wordt bepaald door het gedrag van alle medewerkers. We zullen ons dus ieder moment moeten verplaatsen in de positie van onze medewerkers wanneer we ook maar iets aan de performance van de organisatie willen doen. Diezelfde medewerker die op dit moment aan het afhaken is, moegestreden is en helemaal geen zin heeft in nieuwe systemen, procedures, managers of visies.
Hoe dan ook, er staat ons de komende jaren een interessante tijd te wachten.

feedback